부당해고 기준 — 어떤 해고가 부당해고인가요?

부당해고란?

부당해고는 정당한 이유가 없거나 법이 정한 절차를 지키지 않은 해고를 말합니다.
상시근로자 5명 이상 사업장에서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유 없는 해고가 금지되며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 사유·절차·양정은 구체적인 사실관계에 따라 함께 검토합니다. 다만 상시근로자 5명 미만 사업장에는 제23조 제1항, 제27조의 서면통지, 제28조의 노동위원회 구제신청 규정이 적용되지 않습니다.

부당해고는 어떤 기준으로 판단하나요?

해고의 정당성은 사유, 절차, 양정(징계 수위)을 살펴 판단합니다. 아래 기준은 검토의 출발점이며, 한 가지 사정만으로 결론을 단정하기보다 해고 경위와 자료를 함께 확인해야 합니다.

1. 사유: 해고할 만한 이유가 있었는가

문제가 된 행위와 사실관계가 확인되는지, 고용관계를 계속하기 어려울 정도로 중대한 사정인지 살펴봅니다. 해고 이유를 구체적으로 듣지 못했거나 회사의 요구를 거절했다는 사실만 제시됐다면 사유의 정당성을 다툴 여지가 있습니다.

2. 절차: 정해진 절차와 소명 기회를 지켰는가

취업규칙이나 단체협약에 징계위원회, 사전 통지, 소명 절차가 정해져 있다면 그 절차를 지켰는지 확인해야 합니다. 필요한 절차를 생략하거나 설명할 기회를 주지 않은 채 당일 통보했다면 다툼의 쟁점이 될 수 있습니다.

3. 양정: 잘못에 비해 해고가 지나치게 무겁지 않은가

같은 사안에 어떤 처분이 내려졌는지, 해고보다 가벼운 조치로 해결할 수 있었는지 등을 살펴봅니다. 비슷한 잘못을 한 다른 근로자에게는 가벼운 징계가 내려졌는데 특정 근로자에게만 해고가 적용됐다면 처분의 균형이 쟁점이 될 수 있습니다.

문자나 이메일로 받은 해고 통보도 효력이 있나요?

근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다. 대법원은 근로자가 바로 출력할 수 있는 이메일 통지를 서면 통지로 인정한 바 있습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결). 카카오톡으로 전달된 통지서 사진은 수신 여부, 내용의 구체성, 전달 경위 등 구체적인 사정에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

말로만 해고를 통보받았다면 서면 통지 여부와 실제 근로관계 종료 시점을 각각 기록해 두십시오. 통지 방식만으로 사건의 결론을 단정하기보다 회사가 알린 사유와 날짜, 이후 출근 상황을 함께 확인해야 합니다.

30일 전에 예고하면 정당한 해고가 되나요?

해고예고 의무와 해고의 정당성은 별개의 문제입니다. 30일 전에 예고했더라도 정당한 이유가 없다면 해고의 정당성을 다툴 수 있습니다. 반대로 해고예고 의무가 적용되는 경우, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당 지급 문제가 생길 수 있습니다. 해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 적용되지만 법정 예외가 있을 수 있어 개별 사실을 확인해야 합니다.

5인 미만 사업장도 부당해고를 다툴 수 있나요?

상시근로자 5명 미만 사업장에는 정당한 이유 없는 해고 금지(근로기준법 제23조 제1항), 서면통지(제27조), 노동위원회 구제신청(제28조) 규정이 적용되지 않습니다. 다만 업무상 부상·질병으로 요양하는 기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일에는 해고가 제한될 수 있습니다.

상시근로자 수는 평소 눈에 보이는 직원 수만으로 판단하지 않습니다. 해고일 전 1개월 동안의 연인원을 가동일수로 나누는 방식이 적용되며, 단시간·일용근로자 포함 여부 등 세부 계산 기준도 확인해야 합니다.

먼저 확인할 판단 기준

• 사유: 사실관계와 해고 이유가 구체적으로 확인되는지 봅니다. 이유를 듣지 못했거나 요구를 거절한 사실만 제시됐다면 다툼의 여지가 있습니다.

• 절차: 취업규칙 등에 정한 절차와 소명 기회가 있었는지 봅니다. 필요한 절차를 생략하고 당일 통보했다면 확인이 필요합니다.

• 양정: 잘못의 정도에 비해 해고가 과도하지 않은지, 비슷한 사례와 처분이 균형을 이루는지 봅니다.

• 통지: 해고 사유와 시기가 적힌 서면을 받았는지, 말로만 통보받았는지 확인합니다.

자주 묻는 질문

해고예고수당을 받았으면 부당해고를 주장할 수 없나요?

그렇지 않습니다. 해고예고수당은 예고 의무와 관련되고, 해고에 정당한 이유가 있었는지는 별도로 판단합니다. 수당을 받았다는 사정만으로 해고의 정당성을 인정한 것은 아닙니다.

해고를 말로만 들었는데 어떻게 해야 하나요?

해고 사유와 시기를 서면으로 알려 달라고 요청하고, 출근 의사와 회사의 답변을 문자나 이메일로 남겨 두십시오. 실제 근로관계가 끝난 날짜와 관련 자료도 보관하십시오. 노동위원회 구제신청 기한은 실제 근로관계 종료일을 기준으로 확인해야 합니다.

우리 회사가 5인 이상인지 어떻게 확인하나요?

해고일 전 1개월간의 상시근로자 수 산정 기준을 확인해야 합니다. 단시간·일용근로자와 파견근로자의 포함 여부 등은 사업장의 운영 형태와 법령상 계산 기준에 따라 달라질 수 있으므로, 인원 목록과 가동일 자료를 함께 살펴보세요.

이런 경우, 노무사와 상담해 보세요

• 해고 사유를 듣지 못했거나 말로만 통보받은 경우

• 소명 기회 없이 당일 해고된 경우

• 비슷한 잘못에 비해 본인의 처분이 유독 무겁다고 느끼는 경우

해고 경위, 받은 서면이나 메시지, 사업장 규모를 정리하면 다음에 확인할 사항을 구체화하는 데 도움이 됩니다. 상황에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 관련 자료를 가지고 상담하시기 바랍니다.

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참고자료

1. 이투데이, 「해고예고와 해고 정당성의 구별」

2. 「전자적 해고 통지의 서면 인정 요건」

3. 「소규모 사업장 해고·퇴직 규정」

4. 로톡, 「같은 시간대 3명씩인데 상시근로자는 9명」

5. 로톡, 「부당해고 구제신청 — 노동위원회 절차와 신청 기한」